随着劳务派遣的规模扩张，同工同酬备受关注。回望历史，在反对男女性别歧视、人格身份歧视的过程中，同工同酬被鲜明地提出并逐渐“凝结”为法律上的基本原则。继《宪法》《劳动法》之后，2012年《劳动合同法》修改时，第63条中明确规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”诚如《婚姻法》虽然规定了夫妻之间的忠实义务，但是最高法院规定，当事人仅以配偶违反忠实义务提起民事诉讼的，人民法院不予受理。同工同酬作为一项法律原则和分配导向，并非具体的实施标准，职工群众应当冷静和理性看待。截至目前，以诉讼方式实现同工同酬的司法诉求的案例几乎没有。

　　案例１：同样的工作但持有证书不同

　　案情

　　2013年6月起，李某被某公司派遣到某供电公司工作任驾驶员工作，某供电公司每月按合同约定支付其工资及奖金福利等。高某、陈某、陶某、许某、张某系某供电公司正式职工，与李某属同一驾驶班，该五人均具备相关职业技能资质（起重工、电力电缆工、装表接电工、用电检查员、汽车驾驶员等），其每月平均领取的工资及奖金均高于李某。

　　李某认为其与高某等正式职工从事同样的工作，领取的报酬却远低于正式职工，其合法权益受到侵犯，故其向市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

　　裁判

　　当地劳动人事争议仲裁委员会以不符合劳动争议仲裁的受理条件为由，决定不予受理。李某不服，遂向一审法院提起民事诉讼。

　　一审判决驳回了李宗虎的诉讼请求。宣判后，李某不服，提出上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　提醒

　　同工同酬对劳务派遣人员应是分配制度上的公平。公平原则是《劳动合同法》第三条规定的订立劳动合同的基本原则之一，居于合法原则之后。《劳动合同法》第63条明确规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”该规定的实质是分配制度上的公平，强调的是“同类岗位”和“相同的劳动报酬分配办法”，着力规范和解决的是按“编制身份”“劳务派遣工”制定实施不同的分配制度的突出问题。学历、技能等级、工作年限等指标，反映的是具体职工的劳动能力，也是职工的一种身份因素，其与实际付出的工作量、取得的工作业绩是间接关系。用工单位根据学历等身份因素制度分配制度合法、合理，问题的关键“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者”应是实行“相同的劳动报酬分配办法”。

　　原“固定工”或者“在编职工”的政策性的身份利益，应否同等的分配给劳务派遣人员，实质上是隐形的二元制用工分配制度能否被打破？司法主流观点认为，政策性的身份利益不应由民事诉讼予以调整。国家行政机关对国有企业的分配制度、工资水平的管理和审批，并不是平等民事主体之间的法律关系。本案中，供电公司是国有企业，李某要求同工同酬的对象实际是企业改制前的固定工，也就是俗称的在编职工。国有企业改制后虽然固定工与企业签订了劳动合同转为合同工，但实践中，因为国有企业改制具有较强的政策因素，使得固定工在国有企业改制后与改制后新招用的合同工及劳务派遣职工的待遇具有较大的差别，固定工在企业改制后享有的待遇具有政策优惠等因素，较之其他合同工或劳务派遣员工具有较好的福利待遇。

　　劳务派遣人员的举证证明能力不利于同工同酬的司法救济。根据“谁主张谁举证”的民事诉讼举证的一般规则，职工仅主张与其他职工的“同工”和“不同薪”的表面事实，不能或者很难就“同工”、所涉薪酬分配制度的合法性、公平性以及确定工资的具体事实提交相关证据并予以证明。除非明确规定实行“举证责任倒置”，由用工单位举证证明工资分配制度及执行的合法、公平，或者引入专业的司法鉴定机构，否则通过劳动仲裁和司法诉讼程序维护和落实同工同酬权很难实现。

　　在本案中，李某负有证明双方存在同工的事实的举证义务。对此，李某仅举证证明了与其同班组的单位正式工均从事驾驶员工作这一事实，但对于用工单位主张的与其班组的单位正式工同时还从事带电工作这一事实，李某无相反证据予以反驳，且李某亦未能举证证明自己也从事带电工作或具有相应的从事带电工作的资质，加之用人单位内与李某相同岗位上的其他劳务派遣职工与李某的报酬是相同的，因此李某主张其与单位正式工驾驶员 “同工”，显然举证目的无法达到，依法应承担举证不能的不利后果。

　　案例２：与同等人员的工资每月相差500元

　　案情

　　自1987年7月起，许某到某公司工作，至2010年10月，在公司工程部工作。经许某申请公司批准，自2010年10月至2013年9月，转岗到公司后勤部工作。自2013年10月起，许某离岗。在单位工作期间，许某主要从事绘图、厂区属于生活公司管辖的安全卫生等各项基础工作。2010年，公司将许某的工资从实发1800元/月左右降至实发1500元/月左右。因公司从事收取水、电、气及其他费用工作的其他员工，每月实际收入为2000元以上，与许某同样学历、专业、相同工作性质、同样工作量岗位的工作人员，其实际收入为2500元/月左右，许某曾多次向公司反映报酬问题无果。

　　裁判

　　2013年11月，许某申请劳动仲裁，要求公司支付12000元的劳动报酬赔偿（2012年10月至2013年10月，每月1000元）。12月，该仲裁委员会裁决驳回许某的仲裁请求。

　　许某诉至一审法院。一审判决，驳回许某的全部诉讼请求。许某提起上诉，二审判决，驳回上诉，维持原判。许某申请再审。再审法院认为，一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。再审判决，维持二审判决。

　　提醒

　　同工同酬是《劳动法》确立的一项分配原则。第46条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”劳动部关于劳动法若干条文的说明（（1994）289号）第46条解释，同工同酬，是指在相同的时间、相同的工作岗位，从事相同的工作、取得相同的业绩，获取相同的报酬。该意见系由劳动行政机关对法律条文作出解释，突出了岗位分配为中心，对用人单位制订工资分配制度和确定工资分配具有行政指导作用。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素，综合衡量，且允许用人单位对同一工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

　　本案中，从公司的工资表来看，工作人员的工资存在一定差异，从1400元到3100元不等，许某的月工资为2000多元，与许某同是从事房屋管理工作的孟大彬的月工资差额为500元左右。难以确定其工资明显低于其他同工种人员。再从公司提供的并经许某认可的 《关于许某同志因健康原因回家休养的暂行处理意见》来看，许某因自身身体状况原因不能正常工作并提供正常工作量系客观情况。综上，许某关于请求公司支付2012年10月至2013年10月的同工同酬款12000元的主张，因缺乏相应证据，再审法院不予支持

　　同工同酬也是处理劳动报酬争议的一项司法补充规则。《劳动合同法》第11条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”